Pojem loajality jako takové zákoník práce, resp. jiné právní předpisy neznají. Pod povinností loajality zaměstnance je nicméně možné obecně rozumět zejména souhrn právních povinností zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli podle ust. § 301 písm. d) zákoníku práce, tj. nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Současně podle ust. § 249 odst. 1 zákoníku práce je povinen si každý zaměstnanec počínat tak, aby nedocházelo k majetkové újmě, nemajetkové újmě ani k bezdůvodnému obohacení (a to nejen vůči zaměstnavateli, ale též vůči jakékoliv jiné fyzické či právnické osobě). Rovněž lze pod pracovní loajalitou rozumět omezení týkající se výkonu vedlejší výdělečné činnosti podle ust. § 304 zákoníku práce. Na základě předmětného ustanovení může zaměstnanec vykonávat vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele. Stejně tak lze pod povinnost loajality zařadit případné sjednání konkurenční doložky podle ust. § 310 zákoníku práce.
Lze tedy shrnout, že povinnost loajality lze vnímat jako povinnost zaměstnance jednat v pracovních vztazích za každé situace poctivě, diskrétně, dodržovat povinnost mlčelivosti a upřednostňovat zájmy zaměstnavatele nad vlastními zájmy i zájmy svých blízkých.
Povinnost loajality má však své limity. Limitem povinnosti loajality je především možnost zaměstnance odmítnout pokyny zaměstnavatele ve smyslu ust. § 106 odst. 2 zákoníku práce, má-li zaměstnanec důvodně za to, že by takový pokyn byl ohrožením jeho života nebo zdraví nebo života a zdraví dalších fyzických osob. Obecně lze říci, že za oprávněný zájem zaměstnavatele, k jehož obraně je zaměstnanec povinován, je možné považovat pouze takový zájem, jenž ospravedlnitelný, přiměřený a nezasahuje neúměrným způsobem do právem chráněných statků (zájmů) ostatních subjektů, a to včetně zájmů zaměstnanců samotných.
Jak vyplynulo z výše uvedeného textu, povinnost loajality nelze jednoznačně definovat, neboť v sobě zahrnuje celou řadu povinností zaměstnance. Pro lepší ilustraci proto uvádíme níže příkladmý výčet typických případů porušení povinnosti loajality tak, jak bylo kvalifikováno tuzemskými soudy:
· Odcizení výrobních prostředků zaměstnavatele (v daném případě šlo o případ kuchařky, která odcizila zaměstnavateli jídlo v nepatrné hodnotě 50,- Kč, což bylo soudy shledáno jako závažný útok na majetek zaměstnavatele a důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru),
· Odcizení kancelářských potřeb, tisk dokumentů na pracovní tiskárně pro soukromé účely zaměstnance,
· Použití svěřené platební karty bez souhlasu zaměstnavatele,
· Používání svěřených prostředků pro soukromé účely,
· Útok na jiného zaměstnance (fyzický či verbální) (v daném případě napadl zaměstnanec svého kolegu jak slovně, tak fyzicky, což soudy shledaly jako porušení povinnosti loajality),
· Vyhrožování jinému zaměstnanci (v daném případě vyhrožoval zaměstnanec svému spolupracovníkovi ublížením na zdraví a slovně ho napadal pro jeho přílišnou horlivost, která způsobuje nadprůměrné plnění normy),
· Střet zájmů (v daném případě zaměstnanec schvaloval úvěr, na kterém byla závislá provize jeho manželky, což bylo shledáno jako závažné porušení povinnosti loajality),
· Zneužití získaných pracovních informací pro vlastní prospěch,
· Nedůvodné odmítnutí pokynu zaměstnavatele (v daném případě odmítl kuchař vařit jídlo podle jídelního lístku sestaveného zaměstnavatelem),
· Sledování webových stránek, které nesouvisejí s pracovní náplní zaměstnance, pro soukromé účely (v daném případě zaměstnanec v pracovní době věnoval v jednom měsíci 102 hodin prohlížení webových stránek nesouvisejících s pracovní činností, čímž se dopustil hrubého porušení povinnosti loajality),
· Svévolné opuštění práce před koncem pracovní doby, nepřítomnost na pracovišti, ačkoliv si zaměstnanec vyznačuje příchod a odchod ze zaměstnání,
· Vyzrazení osobních údajů o zaměstnancích či klientech organizace,
· Veřejná kritika zaměstnavatele prostřednictvím médií (v rozporu se zásadou loajality však není oprávněná kritika zaměstnavatele na interní poradě).
Případné porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele je třeba nutné hodnotit vždy s ohledem na konkrétní okolnosti každého jednotlivého případu. Jak bylo ilustrováno výše, vzhledem k rozhodovací praxi soudů lze v určitých případech porušení povinnosti loajality posoudit jako důvod pro dání výpovědi případně pro okamžité zrušení pracovního poměru. Je však třeba mít na paměti, že práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů se dle platné dikce zákoníku práce vykládají vždy ve prospěch zaměstnance jakožto slabší smluvní strany. Soudy tak vždy vycházejí z předpokladu, že zaměstnanec je slabší smluvní stranou a v případě pochybností či nejasností jej bez výhrady favorizují oproti zaměstnavateli. Je důležité si uvědomit, že jsou to právě zaměstnavatelé, na nichž leží důkazní břemeno k prokázání porušení povinnosti zaměstnance. Doporučujeme tedy konkrétní postup raději nejprve konzultovat, poněvadž i kratší porada může předejít značným problémům v budoucnu.
Jelikož z našich zkušeností vyplývá, že mnohdy samotní zaměstnanci nevědí o závažných následcích, které pro ně mohou vyplývat ze zdánlivě malicherných případů porušení povinnosti loajality (např. tisk dokumentů pro soukromé účely na pracovní tiskárně, užívání svěřeného mobilního telefonu pro soukromé účely), doporučujeme provést školení zaměstnanců, v rámci něhož budou zaměstnanci proškoleni o povinnosti loajality a mlčenlivosti a možných následcích porušení povinnosti loajality.
