You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.

Loading...

Jmenování a odvolání vedoucích zaměstnanců v příspěvkových organizacích

Jmenování

Úvodem je třeba říci, že pracovní poměr zaměstnance lze založit v zásadě dvěma způsoby, a to buď pracovní smlouvou nebo jmenováním. Jmenováním se přitom pracovní poměr zakládá pouze na vedoucím pracovní místě, a to v případech stanovených zvláštním právním předpisem a pokud žádný zvláštní předpis žádný takový případ nestanoví, pak se zakládá pracovní poměr v případech vyjmenovaných v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce pod písmeny a) až g). Mezi těmito v zákoníku práce jmenovanými případy jsou i vedoucí příspěvkové organizace (tedy typicky ředitel jakožto její statutární orgán) a vedoucí organizačního útvaru příspěvkové organizace.
Jmenování provádí ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu a pokud to z žádného zvláštního právního předpisu nevyplývá, provede je u vedoucího příspěvkové organizace její zřizovatel a u organizačního útvaru příspěvkové organizace vedoucí této příspěvkové organizace, tj. zpravidla její ředitel. V případě příspěvkové organizace zřizované krajem, se v ust. § 59 odst. 1 písm. i) zákona č. 129/2000 Sb., o krajích, v platném znění také stanoví, že Radě kraje je vyhrazeno vykonávat zakladatelské a zřizovatelské funkce ve vztahu k právnickým osobám, organizačním složkám, které byly zřízeny nebo založeny krajem nebo které byly na kraj převedeny zvláštním zákonem, včetně jmenování a odvolávání jejich ředitelů a stanovení jejich platu a odměn.
Pojem „organizační útvar“ příspěvkové organizace je značně široký. Důvodová zpráva k zákonu č. 362/2007 Sb., kterou došlo k novelizaci zákoníku práce a k zavedení tohoto pojmu do jeho textu, uvádí, že „za organizační útvar bude třeba považovat každý vnitřní útvar, který byl vytvořen podle organizačního předpisu (např. organizační řád) vydaného zaměstnavatelem. Úkolem organizačního předpisu však nebude určovat, které místo vedoucího zaměstnance má být obsazeno povinným jmenováním, a které ne, nýbrž pouze stanovit (určit) organizační útvary (stupně řízení) v organizační struktuře zaměstnavatele.“ To v praxi znamená, že za organizační útvar je třeba považovat každý útvar/úsek příspěvkové organizace, ať již zřízený v organizačním řádu nebo stanovený organizačním schématem („organigramem“). Nejvyšší soud ČR k tomu dále uvedl (viz rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 4113/2013 ze dne 16.12.2014): „Jmenovaným zaměstnancem u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 33 odst. 3 písm. a) až g) zák. práce je tak každý vedoucí zaměstnanec na jakémkoli, tedy i na posledním, stupni řízení.“
V podstatě tedy každý vedoucí zaměstnanec příspěvkové organizace řídí určitý organizační úsek, a jeho místo je tedy jmenovaným místem ve smyslu ust. § 33 odst. 1 písm. f) zákoníku práce. S těmito zaměstnanci by tedy neměly být uzavírány pracovní smlouvy, ale zaměstnanci by měli být na takové vedoucí pracovní místo jmenováni.
Jestliže s vedoucím zaměstnancem, který má být na své místo jmenován, byla uzavřena pracovní smlouva, neznamená to bez dalšího, že nemohl platně vzniknout pracovní poměr. Důležité je, zda lze dovodit vůli zaměstnavatele směřující ke jmenování zaměstnance do na dané pracovní místo, které se jmenováním obsazuje, a souhlas zaměstnance s tímto jmenováním. Na existenci takové vůle zaměstnavatele pak bude možné usuzovat jak z neplatně uzavřené pracovní smlouvy, tak ze samotné skutečnosti, že je zaměstnanci přidělována práce na vedoucím pracovním místě a že mu za tuto práci byl vyplácen plat, a že zaměstnanec takovou práci měl vůli vykonávat a fakticky ji vykonával. Takové závěry plynou z dosavadního rozhodování Nejvyššího soudu ČR, např. viz rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1912/2001 ze dne 08.01.2003 a sp. zn. 21 Cdo 2339/2003 ze dne 13.02.2004.
Dále je třeba podotknout, že jmenováním se pracovní poměr zakládá pouze u nových zaměstnanců, kteří dosud nejsou v pracovním poměru k zaměstnavateli. Podle ust. § 40 odst. 1 věty druhé zákoníku práce se totiž jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 zákoníku práce, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru, považuje za změnu pracovního poměru. Jmenováním zaměstnance, který je už u zaměstnavatele zaměstnán na základě pracovní smlouvy, na jmenované vedoucí pracovní místo, dochází ke změně druhu práce. Mění se však i právní postavení zaměstnance, neboť takto jmenovaný zaměstnanec se též stává odvolatelným ze jmenovaného místa.
Zákoník práce nestanoví podobu a formu jmenování. Z hlediska právní jistoty však lze jednoznačně doporučit, aby jmenování bylo učiněno písemně. Jmenování je jednostranným právním jednáním, které činí zaměstnavatel, ale z povahy závislé práce je nezbytné, aby zaměstnanec se svým jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance souhlasil. Ve jmenování by mělo být určeno alespoň vedoucí pracovní místo, na které je zaměstnanec jmenován, den jmenování (tedy den, od kterého je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci a zaměstnanec povinen práci vykonávat) a dobu, na kterou se pracovní poměr jmenováním zakládá. Pracovní poměr může být jmenováním založen (resp. změněn) jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou. U doby určitě je však nutno dodržet pravidla stanovená v § 39 zákoníku práce.
V souvislosti se jmenováním, a to nejlépe v den doručení jmenování zaměstnanci nebo v den, který byl ve jmenování uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, lze se zaměstnancem uzavřít smlouvu (dohodu), v níž budou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem upraveny práva a povinnosti, za nichž bude práce na jmenovaném místě vykonávána, přičemž obsah takové smlouvy musí být v souladu se zákoníkem práce. Se zaměstnancem, který byl již před jmenováním zaměstnán na základě pracovní smlouvy, se lze také dohodnout na tom, že v případě jeho odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnavatel zařadí tohoto zaměstnance zpět na práci, kterou zaměstnanec vykonával před svým jmenováním. V takovém případě se pak po odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa postupuje odlišně od zákoníku práce, o čemž bude níže v tomto textu dále pojednáno. Lze jednoznačně doporučit, aby jakákoliv dohoda se zaměstnancem byla uzavřena písemně.
Se zaměstnancem, u nějž jmenováním vznikne pracovní poměr (tj. nebyl před jmenováním zaměstnán u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy), lze sjednat též zkušební dobu, a to až v délce šesti měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru (viz ust. § 35 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Zkušební doba musí být sjednána písemně, nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru, a je možné ji sjednat nejpozději v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Odvolání

Vedoucí zaměstnanec vykonávající práci na pracovním místě uvedeném v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, na nějž byl jmenován, je z tohoto místa odvolatelný, přičemž tento vedoucí zaměstnanec se může tohoto svého místa rovněž vzdát. Vedoucího zaměstnance může odvolat ten, kdo je příslušný k jeho jmenování. V případě ředitele (ev. jiného vedoucího) příspěvkové organizace je tedy oprávněn odvolat tohoto zaměstnance zřizovatel příspěvkové organizace (u příspěvkových organizací zřízených kraji se dle zákona o krajích výslovně jedná o Radu kraje), a v případě vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace tak může učinit vedoucí této příspěvkové organizace.
Zákoník práce nestanoví žádné důvody, které by omezovaly možnost zaměstnavatele odvolat vedoucího zaměstnance z jeho pracovního místa. Pokud tedy nestanoví žádný jiný právní předpis jinak, je zaměstnavatel oprávněn odvolat vedoucího zaměstnance kdykoliv, a to z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu. To samé platí též pro vzdání se vedoucího pracovního místa dotčeným zaměstnancem.
Jak se praví v ust. § 73a odst. 1 zákoníku práce, odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně, a s ohledem na ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce je potřeba odvolání zaměstnanci doručit do vlastních rukou. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. Vedoucí zaměstnanec, který byl ze svého místa odvolán nebo který se ho vzdal, tedy zastává svou funkci (vykonává práci na vedoucím pracovním místě) ještě alespoň i v den následující po doručení odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa.
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Poměrně častým mýtem, s nímž se lze v praxi setkat, je, že odvolaného zaměstnance, který před jmenováním vykonával pro zaměstnavatele jinou práci na základě pracovní smlouvy, má zaměstnavatel zařadit zpět na práci, kterou před jmenováním vykonával. Takový postup lze totiž uplatnit pouze v případě, že se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem při jmenování dohodl1. Jinak je potřeba postupovat podle zákoníku práce, který ve svém ust. § 73a odst. 2 praví, že zaměstnavatel je povinen odvolanému zaměstnanci (resp. zaměstnanci, který se vedoucího pracovního místa vzdal) navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Ze zákona se tedy zaměstnanec po odvolání či vzdání se vedoucího pracovního místa „nevrací“ zpět na předchozí práci (pracovní pozici), kterou před jmenováním u zaměstnavatele zastával.
Problémem u této nabídkové povinnosti zaměstnavatele je výklad toho, co se rozumí pojmem „jiná práce odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance“. Z rozhodování Nejvyššího soudu ČR vyplývá následující:
1) „Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou (k tomu srov. rovněž odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 11.3.2011 sp. zn. 21 Cdo 4897/2009)“ – Tento názor je obsažen v rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2442/2012 ze dne 29.05.2013.
2) „Soudní praxe vychází při výkladu obsahu tzv. nabídkové povinnosti (v daném případě podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce) dlouhodobě z názoru, že nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci; jde tu tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zaměstnavatel musí totiž zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci zaměstnance kdykoliv získané (ať před uzavřením smlouvy nebo po jejím sjednání), a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance.“ – Tento názor je obsažen v rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 759/2014, ze dne 02.09.2015.
S ohledem na druhý z uvedených názorů v rozhodování Nejvyššího soudu lze doporučit, aby zaměstnavatel nabídl zaměstnanci i takové pracovní místo, které nevyžaduje žádnou kvalifikaci, tedy například odvolanému vedoucímu zdravotního úseku nabídl neobsazené místo uklízeče, nebo pracovní místo, kde si lze relativně snadno kvalifikaci doplnit (například kurz pracovníka v sociálních službách). Pokud zaměstnavatel má více volných pracovních míst, měl by však zaměstnanci nabídnout takové místo, které by nejblíže odpovídalo jeho kvalifikaci. Vždy je však nutné, aby nabízené pracovní místo bylo pro zaměstnance vhodné z hlediska jeho zdravotního stavu. Jestliže zaměstnavatel objektivně žádné volné pracovní místo nemá, nemusí pro zaměstnance vytvářet jiné pracovní místo.
Zákoník práce dále stanoví, že jestliže zaměstnavatel nemá pro odvolaného zaměstnance jinou práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo pokud by zaměstnanec takovou práci nabízenou zaměstnavatelem odmítl, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. To tedy jednak znamená, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci a zaměstnanci za dobu trvání této překážky v práci na straně zaměstnavatele přísluší náhrada platu ve výši průměrného výdělku (viz ust. § 208 zákoníku práce), a jednak že zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť je ze zákona dána fikce existence tohoto výpovědního důvodu. To samé platí v případě, že se zaměstnanec vedoucího pracovního místa vzdal.
V souvislosti s výpovědí z důvodu dle § 52 písm. c) zákoníku práce po odvolání či vzdání se vedoucího pracovního místa je nutno upozornit, že odstupné poskytované ze zákona zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny, jak se výslovně stanoví v závěru ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce. Jinými slovy, pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci po odvolání z místa vedoucího zaměstnance výpověď z důvodu dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, zaměstnanci náleží odstupné upravené v ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce pouze v případě, že se ruší pracovní místo, z něhož byl zaměstnanec odvolán. Pokud se pracovní místo vedoucího zaměstnance, z něho byl zaměstnanec odvolán, či kterého se zaměstnanec vzdal, neruší a bude znovu obsazeno, odstupné se takovému zaměstnanci nevyplatí. Není však vyloučeno, aby i v takovémto případě zaměstnanci náleželo odstupné, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl nebo pokud tak zaměstnavatel stanovil ve svém vnitřním předpise, popř. pokud to bylo upraveno kolektivní smlouvou.
Pro úplnost je třeba dodat, že pracovní poměr vedoucího zaměstnance na jmenovaném pracovním místě nemusí skončit pouze jeho odvoláním nebo vzdáním se tohoto pracovního místa. Pokud byl pracovní poměr zaměstnance jmenováním založen (resp. změněn) na dobu určitou, pak pracovní poměr skončí uplynutím doby, pokud neskončil již dříve jiným právním jednáním. Pracovní poměr jmenovaného zaměstnance lze samozřejmě ukončit i jinými způsoby, které zákoník práce připouští, pokud pro to jsou splněny stanovené podmínky. Pracovní poměr tak může být se jmenovaným vedoucím zaměstnancem rozvázán dohodou, výpovědí ze všech zákoníkem práce vymezených důvodů, okamžitým zrušením i zrušením ve zkušební době, pokud tato byla sjednána